Casi studio

Analisi raccolte

BANGLADESH: VEON non rispetta i diritti dei lavoratori 

BANGLADESH - Veon

Il caso Veon in Bangladesh

Informazioni generali

SETTORE: Telecomunicazioni
TEMA: libertà di associazione, diritti dei lavoratori

IMPRESE

Veon Ltd. è una compagnia multinazionale basata ad Amsterdam che opera  nel settore delle telecomunicazioni in Asia, Africa ed Europa. Grazie ai suoi 212 milioni di clienti di telefonia mobile, VEON è tra i 10 maggiori operatori di reti telefoniche terrestri al mondo. Uno dei principali provider di servizi digitali in Bangladesh è la Banglalink Digital Communications Ltd, affiliata di VEON con base a Dhaka. L’azienda è di proprietà della Telecom Ventures Ltd, una sussidiaria della Global Telecom Holding, di cui VEON è socio di  maggioranza, con più del 50% delle azioni.
RICAVI 2019 VEON: circa $8,863 milioni (€7,915 milioni); utile netto di circa $683 milioni (€610 milioni).

 

COMUNITÀ COLPITE

Il settore delle telecomunicazioni, in Bangladesh impiega migliaia di lavoratori. Esso è, oltretutto, fortemente in crescita. I comportamenti antisindacali sono all’ordine del giorno. Esistono diverse prove delle violazioni del diritto alla libertà sindacale da parte delle grandi compagnie di telecomunicazione. I lavoratori e i rappresentanti sindacali sono vittime di minacce, intimidazioni o licenziamenti ingiusti. Anche il Governo bengalese è stato accusato di non essere in grado di proteggere i diritti dei lavoratori nel settore dei servizi.

La vicenda

RIASSUNTO

VEON non ha esercitato la propria influenza sull’affiliata Banglalink per assicurare che quest’ultima rispettasse le libertà sindacali dei propri dipendenti. VEON ha rifiutato il dialogo con i lavoratori, dopo che questi hanno segnalato oltre le intimidazioni subite, anche la soppressione del diritto di riunirsi in sindacato. 

DETTAGLI

Nel febbraio 2016, i dipendenti di Banglalink tentarono di registrare un proprio sindacato, la Banglalink Employees’ Union (BLEU). Come previsto dalla legislazione bengalese, fecero domanda al Ministro del Lavoro e informarono l’azienda. 
Stando a UNI-Global, la federazione mondiale dei sindacati del settore dei servizi, Banglalink si oppose immediatamente alla formazione del sindacato. L’impresa inoltre condusse una vera e propria strategia antisindacale prolungata e aggressiva. Questa fu attuata partendo dal licenziamento di un sindacalista a pochi giorni dal tentativo di registrare BLEU presso il Ministero.

I membri del sindacato e i dipendenti si riunirono quindi negli uffici di Banglalink per protestare. Questo licenziamento è stato invece usato come precendete per poter licenziare, nel settembre 2016, altri quattro tra i membri BLEU più rilevanti. Banglalink ha inoltre minacciato diversi altri dipendenti e membri del sindacato. L’azienda ha persino tentato di obbligare gli attivisti a dare le dimissioni attraverso il cosiddetto Voluntary Separation Scheme. Si tratta di una sorta di buonuscita per licenziamento riservata ai dipartimenti in cui lavoravano i membri del sindacato. Bangalink ha inoltre minacciato tagli forzati al personale nel caso in cui i dipendenti si fossero rifiutati di dimettersi volontariamente. 

Alcuni dipendenti si sono licenziati a causa delle pressioni ricevute dai piani alti dell’azienda e a causa dell’ambiente di lavoro ostile. A novembre 2016 l’azienda era riuscita a mandar via otto membri del comitato esecutivo del sindacato su undici totali. Tra questi, il presidente e il segretario generale.

Lopposizione istituzionale

Nel frattempo, il Ministro del Lavoro aveva respinto la domanda di registrazione del BLEU. La motivazione ufficiale è una mancata corrispondenza delle firme, ma si tratta di una strategia tipica utilizzata nel Paese per impedire la registrazione dei nuovi sindacati. Oltre a ciò, la bocciatura era motivata dalla scarsa rappresentatività del nuovo soggetto, nonostante BLEU dichiarasse di poter rappresentare il 35% dei dipendenti di Banglalink. La soglia richiesta per legge è del 30%.

Essendogli stato negato il riconoscimento legale, il sindacato ha fatto causa presso il Tribunale del Lavoro. Banglalink ha subito provato ad influenzare la procedura richiedendo di partecipare al caso come imputato, contrario alla registrazione del nuovo sindacato. Gli abusi di cui sopra, uniti alla mancata risposta sia di Banglalink sia di VEON, hanno portato UNI-Global a inoltrare un reclamo (Specific Instance) per conto del sindacato locale. La rimostranza è stata consegnata al Punto di Contatto Nazionale (PCN) olandese, argomentata con una presunta violazione delle Linee Guida OCSE per le Imprese Multinazionali. VEON si è rifiutata di intraprendere un dialogo significativo con UNI-Global nel contesto della procedura del Punto di Contatto Nazionale olandese. 

Il PCN olandese ha inoltre confermato l’assenza di un dialogo ufficiale da parte di Banglalink nei confronti dei propri dipendenti o dei relativi rappresentanti sindacali. Il Punto di Contatto Nazionale ha inoltre dimostrato che VEON non ha agito secondo gli standard di due diligence.  E’ stata perciò stilata una lista di raccomandazioni rivolte all’azienda. I dipendenti di Banglalink hanno ottenuto dal Governo il riconoscimento del nuovo sindacato il giorno precedente alla pubblicazione del report del PCN.

In risposta a tale report, VEON ha negato ogni illecito e ha dichiarato di star esaminando quanto riportato dal PCN per valutare le prossime fasi.

 

Inosservanza degli standard lavorativi internazionali

Il Bangladesh ha ratificato la Convenzione 87 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) sulla Libertà Sindacale e la Protezione del Diritto Sindacale. Il documento  delinea il diritto di creare e prendere parte a organizzazioni sindacali “senza autorizzazione preventiva”. Nonostante questo, secondo la legislazione nazionale,  il sindacato non può esercitare alcun diritto fino a quando il processo di registrazione non sia andato a buon fine. Si tratta di un processo tortuoso: il numero di domande respinte è altissimo. Troppo spesso, inoltre, alla bocciatura della domanda non viene allegata alcuna spiegazione.

VEON avrebbe dovuto trovare degli strumenti di influenza per cercare di garantire, anche attraverso i propri fornitori, gli standard lavorativi riconosciuti a livello internazionale. Allo stesso tempo, si sarebbe dovuta impegnare nella prevenzione e mitigazione dei gravi abusi dei diritti dei lavoratori commessi dalla sua sussidiaria locale. Avrebbe dovuto infine tentare di rimediare a quelli perpetrati dalla pubblica amministrazione.

Come si legge nelle Linee Guida OCSE, nel caso in cui le leggi e i regolamenti nazionali si trovino ad essere in conflitto con i principi e gli standard di due diligence, “le imprese devono cercare delle soluzioni che consentano di onorare il più possibile tali standard e principi, senza generare delle violazioni all’interno delle legislazioni nazionali”.

WHAT IF

Con una legislazione vincolante sulla due diligence in materia di diritti umani e ambientali:

VEON dovrebbe inevitabilmente trovare soluzioni che garantiscano il rispetto sia dei diritti dei lavoratori sia dei diritti umani internazionalmente riconosciuti nelle proprie operazioni in Bangladesh, anche attraverso l’identificazione, la prevenzione e la mitigazione di violazioni gravi del fondamentale diritto alla libertà di associazione portate avanti con azioni antisindacali.

  • Se una tale legislazione fosse in vigore oggi, VEON sarebbe stata obbligata a far leva in maniera proattiva e continuativa per garantire che la propria azienda affiliata Banglalink promuovesse la libertà sindacale e che rispettasse il diritto dei propri lavoratori ad organizzarsi e negoziare collettivamente, in linea con gli standard internazionali. Questo avrebbe comportato per Banglalink il riconoscimento di BLEU e un impegno reale nella creazione di un dialogo sociale con il sindacato.
  • Sotto una legge efficace sulla due diligence obbligatoria in materia di diritti umani, i sindacati (sia direttamente, sia attraverso altri sindacati partner o attraverso federazioni sindacali transnazionali) avrebbero la possibilità affrontare VEON davanti alle autorità amministrative e giudiziarie olandesi per quanto riguarda i diritti dei lavoratori.
  • A meno che non venga dimostrata la messa in campo da parte di VEON di tutte le misure ragionevoli per garantire che le proprie affiliate rispettino i diritti dei lavoratori (compresa la libertà sindacale), e nel caso in cui i danni siano effettivamente comprovati, l’azienda potrebbe essere ritenuta responsabile dei danni correlati alle violazioni dei diritti umani compiute dall’affiliata bengalese.